La conduite du changement rassemble les méthodes, techniques, et moyens mis en oeuvre pour accompagner une transformation dans les conditions optimales dans le but d’atteindre les objectifs fixés. La conduite du changement concerne tout projet ayant un impact sur les personnes, leurs savoir-faire, leurs compétences, leurs relations aux autres. La conduite du changement permet d’obtenir les meilleurs résultats escomptés dûs aux transformations mises en place. Savoir faire adhérer les équipes à la transformation est le meilleur moyen pour atteindre les objectifs définis.
Directeur financier de transition : Le directeur financier de transition est de profil DAF, opérationnel ou contrôleur de gestion. Sa forte expérience des outils de reporting financiers lui permet d’analyser les résultats financiers de l’entreprise. Il est le garant de la bonne tenue des comptes de l’entreprise et de la conformité des documents financiers avec la législation. Il prévoit les budgets de l’entreprise et vérifie les prix de revient. Contrôleur de gestion, il suggère les améliorations pour augmenter la profitabilité de l’entreprise. Le directeur financier de transition gère toutes les équipes internes et externes des fonctions finances et administratives. Il est généralement fait appel au directeur financier de transition dans le cadre de management relais ou en cas de surcroit d’activité.
DRH business partner HRBP : Le DRH Business Partner est l’allié de la direction en matière de décisions stratégiques de l’entreprise. Le RHBP est de formation de plus en plus variée et plus orientée business, à l’inverse des profils traditionnels de formation de droits, sciences sociales ou ressources humaines. Le HRBP possède désormais une vision plus globale de l’entreprise et appuie donc le dirigeant dans la prise de décisions stratégiques. En outre des fonctions RH habituelles, le HRBP sait utiliser les outils et procédures mis en place et transmettre ses savoir-faire. Il identifie et mesure le capital humain dans la production de la valeur ajoutée de l’entreprise.
Fédération National du Management de Transition (FNMT) : La FNMT a été créée par plusieurs cabinets de managements de transition afin de structurer le marché. La FNMT a pour objectif de contributer au développement de la profession, d’informer et de former, de représenter la profession auprès des entités tiers, de favoriser les échanges entre les différents acteurs du marché.
Fusion acquisition : La fusion acquisition désigne le rachat d’une entreprise par une autre entreprise. L’entreprise acquise peut être conservée ou bien fusionnée à son acquéreur. Les éléments passifs et actifs sont donc transférés de l’entreprise achetée à l’entreprise acquérante en échange de droits sociaux. La fusion-acquisition sert généralement à accroître l’activité et augmenter les profits.
Gestion de crise : On appelle crise tout événement brusque qui déstabilise une organisation, accompagné par une forte charge émotionnelle qui fait perdre ses repères à l’organisation. La gestion de crise est l’ensemble des actions prises pour faire face à cette crise. La gestion de crise prépare, réalise et analyse les réactions de l’entreprise pour la protéger de la gravité de l’événement à venir ou survenu. Elle permet aux dirigeants de minimiser et de contrôler les conséquences d’une crise, qu’elle soit de croissance ou de repli.
Gestion de projet : La gestion de projet désigne une démarche visant à définir et organiser les outils et méthodes nécessaires pour conduire un projet en termes de qualité, tout en respectant les coûts et les délais. La gestion de projet est plébiscitée par de nombreuses entreprises, quelle que soit leur taille, comme un mode d’organisation particulièrement efficace. La gestion de projet suit 4 étapes : le cadrage (compréhension du besoin, définition des objectifs, du budget et des délais impartis), la conception (préparation et organisation des éléments définis lors du cadrage, rédaction du cahier des charges), l’exécution (réalisation de ce qui a été défini, organisation et animation des séances de travail, gestion des ressources humaines et budgétaires, validations intermédiaires, communication, conduite du changement, pilotage) et la clôture (bilan, fin de travaux).
Leadership : Le leadership est l’ensemble des compétences personnelles d’un leader lui permettant d’être écouté par et influent sur un groupe de personnes. Proactivité, prise d’initiative, écoute et communication, empathie, relation et motivation des collègues, gestion des succès et récompenses, adaptation au changement sont quelques unes des compétences clés d’un leader.
Management de transition : Le management de transition est l’utilisation de compétences opérationnelles et managériales externes de haut niveau (Direction Générale, Direction de service) pour accomplir une mission spécifique et définie. Cette mission est d’une durée limitée et peut être de différents types : transformation, lancement de projet, gestion de situation inhabituelle, management relais. Le management de transition relève de situations urgentes et inhabituelles.
Management relais : Le management relais désigne toute prise de poste clé resté vacant pour une durée indéterminée. Il s’agit de remplacer très rapidement un cadre occupant un poste clé dans l’entreprise avant son retour ou en attendant un prochain recrutement. Il existe différentes raisons à la vacance du poste : congé maternité, congé maladie, décès, mutation, départ à la retraite, abandon de poste.
Manager de transition RH : le manager de transition RH possède une solide expérience RH. Il conduit des projets de transformation à dimension sociale, à forts enjeux. Il doit gérer, souvent dans un contexte tendu, des situations conflictuelles et instaurer le dialogue social pour résoudre les enjeux de l’entreprise. La première raison de faire appel à un manager de transition RH est de rétablir la paix sociale dans un contexte de crise, dans le cas d’un plan de sauvegarde d’emploi (PSE) par exemple. Son caractère extérieur à l’entreprise lui permet de déterminer et mettre en oeuvre les meilleures actions pour l’entreprise, sans être influencé par les salariés.
Le manager de transition RH, véritable business partner, est également appelé pour améliorer la performance, lancer de nouveaux projets RH ou en cas de management relais.
Manager de transition supply chain : Le manager de transition supply chain intervient surtout dans l’industrie ou chez un transporteur/logisticien. Il fixe la stratégies de production et de la chaine logistique de l’entreprise. Il définit donc les outils, processus et pratiques qui permettent d’optimiser les coûts, tout en respectant les délais et la qualité, pour augmenter la marge de l’entreprise. Le manager de transition supply chain fait donc évoluer les process pour une meilleure performance de l’entreprise.
Très opérationnel, le manager de transition supply chain connaît bien les logiciels SCM, les outils de planification des flux logistiques et de planification à la demande.
Manager de transition : Doté de compétences opérationnelles de haut niveau, le manager de transition intervient pour une durée limitée pour mener une mission de management de transition. Le manager de transition est un homme ou une femme d’action et non de conseil. Sa solide expérience, quelle soit fonctionnelle, sectorielle ou d’enjeu, lui permet d’être très rapidement efficace et de répondre aux situations d’urgence. Le manager de transition est très adaptable et mobile. Il possède un leadership naturel pour fédérer les équipes dans des contextes tendus.
Management buy in : Le management buy in est un achat d’une société accompagné par la mise en place d’une nouvelle équipe de dirigeants extérieure à l’entreprise rachetée. Les nouveaux dirigeants ne connaissent donc ni les employés, ni les clients, ni les fournisseurs et doivent trouver leur place dans l’environnement existant. Le financement du rachat est généralement réalisé par endettement.
Plan social : Autrement appelé PSE, Plan de Sauvegarde de l’Emploi, le plan social est le programme que doit dresser l’employeur avec les instances représentatives du personnel (IRP), en vue d’éviter ou de limiter les licenciements. Ce plan détermine entre autres les mesures de reclassement interne ou externe, les actions de soutien à la création ou reprise d’activité, les formations et validation des acquis de l’expérience (VAE), les mesures d’aménagement du temps de travail, l’échelonnement et l’ordre des licenciements nécessités. Le PSE s’adresse aux entreprises d’au moins cinquante salariés.
Transformation : Dans un contexte économique très changeant, les décideurs doivent sans cesse revoir leur stratégie et savoir s’adapter rapidement aux nouvelles contraintes du marché. Lorsque des changements profonds sont nécessaires, on parle alors de transformation. La transformation nécessite d’analyser la situation pour anticiper les actions à mettre en œuvre au niveau opérationnel pour répondre aux exigences du marché.